歧視都是明顯的嗎？

 歧視都是明顯的嗎？

　　本周提到人們容易以他人所處在的團體產生既定印象，將對其團體的印象延伸到個人，針對特定族群的成員，僅僅由於其身份或歸類，而非個人，給予不同的對待。但所有歧視都是明顯的嗎？歧視隱性的歧視才是最致命的。 

何謂隱性歧視？

　　現在許多招聘公告已經很少出現關於民族、語言、身份和身體特徵等各種顯性歧視條款，但隱性歧視仍然大量存在，比起顯而易見且具有煽動性和攻擊性的顯性歧視行為，隱性歧視更長期的潛在職場中，令被歧視者備受壓力，且沒有確鑿的證據能付諸法律行動。

隱性歧視造成分類

　　並不是只有弱勢團體才會招到歧視，往往我們不加思索、無意識的想法，也會對他人造成隱性歧視，例如：將不修邊幅的人歸類為不懂得禮貌、很少笑的人脾氣認為絕對不好、單親家庭養育的小孩性格一定會有問題、胖子一定性格懶惰、女性不適合較有挑戰力的工作…… 隱性歧視使我們將他人分類，使組織內造成隔閡。

　　生活中也充斥者隱性歧視，例如：開車時遇到駕駛技術較不好的來車，會猜測其駕駛員可能是女性，認為男性在開車方面還是優於女性、聽到家暴事件的時候，認定是丈夫毆打妻子，因為男性較為強壯也較有攻擊性……

　　我們所生處的環境，在整個歷史脈絡下，所共同擁有的信念及價值觀，使我們產生隱性歧視，無法去認識他人＂真正＂的樣子。

如何降低隱性歧視？

　　徵試方面：能使用結構化面試（按照面試提綱上的問題一一發問的面試）比非結構化面試（沒有既定的框架、靈活對話的面試）更能預測員工的工作表現，因為面試的結構性越差，就越容易讓偏見有機可乘。

　　個人方面：捨棄個人主義，不要用自己的人生經驗、背景去評斷他，隨時提高警覺、換位思考，接收並理解不同的身分，培養多元化態度思考。

結論

無論是顯性或隱性的歧視，對員工的生產力都有著巨大的影響，最重要的是，管理者是否認知隱性或顯性歧視的存在與否，如何降低、消弭職場中顯性或隱性的歧視，讓員工們能心無旁騖地貢獻所能，不被種種不公平的現象所困擾，是管理者必須面對的棘手問題。

參考資料：

自由時報

http://www.ltn.com.tw/

哈佛商業評論　

https://www.hbrtaiwan.com/

經理人

https://www.managertoday.com.tw/