2016年12月28日 星期三

從台灣同志婚姻議題來討論衝突與協商過程

目前台灣的同婚議題吵得沸沸揚揚,我們這組打算藉由這個議題來探討衝突與協商的重要性。

雙方觀點(衝突):

挺同婚:
1.結婚的權利大家皆平等
2.婚姻的定義應該因社會的變遷有所改變
3.宗教信仰並不是反對同婚的藉口
4.同志婚姻在許多國家都以合法化(15)

反同婚:
1. 孩子需要父母雙方的照顧
2. 擔心愛滋問題會因同婚而擴大
3. 同志婚姻合法的國家並不多,台灣並不用當個實驗品
4. 婚姻是由血緣建立的

協商過程:

草案建立:

2016年新立委上任後,因之前的平權草案已廢棄,故需重提同性婚姻草案。

在同年10月份時,立委送出了新的同性婚姻草案,總共有三個婚姻平權草案,(分別是立委尤美女、立委許毓仁及時代力量黨團所提出)。

挺同與反同雙方與政府的實際行動:

政府舉辦了讓雙方能公平表達他們意見的公聽會(時間分別為11/2411/28

挺同與反同雙方也透過集會遊行向政府表達他們的訴求(反同12/3,挺同12/10

反同一方的訴求為:
1、堅持婚姻一男一女、一夫一妻、一生一世的價值
2、性解放教材一律趕出校園

挺同一方則以「讓生命不再逝去、為婚姻平權站出來音樂會」作為這次遊行的主軸

近況:

協商結果為,立法院司法及法制委員會初審通過「民法親屬編」修正草案,但有關「婚生推定」部分,以異性配偶為限。立法院審查了幾個婚姻平權的法案,尤美女版民法修正案成為台灣史上首度通過初審的同性婚法案。


結論:

「協商」的圖片搜尋結果本組認為藉由這個議題,我們對於衝突與協商的過程可以更加瞭解,挺同與反同雙方是藉由何種方式來說服對方接受自己的意見,並且政府方面又是用何種方式來嘗試解決問題,這些都是值得我們學習的地方。衝突是在討論的過程中一定會發生的,但真正重要的,是如何藉由衝突來創造你我雙方都可以接受的雙贏的局面。

資料來源:

婚姻平權草案:

1.  http://www.pridewatch.tw/beta/

2.  http://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/1928582

其他相關:

3.  https://theinitium.com/article/20161226-taiwan-daily-same-sex-marriage/

4.  https://www.twreporter.org/a/marriage-equality-legislation



by 第7組:黃源倫、林昱嶧、彭皓霆、葉承翰、謝金洲

2016年12月27日 星期二

從半澤直樹了解衝突過程



半澤直樹是日本一部以泡沫時期為背,講述剛剛進入銀行業的半澤直樹在職場上面對挑戰的劇集。半澤直樹面對的敵人除了銀行外,也有銀行內的敵人,從本劇中大家可以看到不少跟組織行為有關的情形,但我們主要討論在衝突與談判上。

 



 

衝突過程:

階段1:潛在衝突的條件

衝突的條件指造成衝的因或條件,主要有溝通、結構和個人三個方
a.  溝通指人在對言的理解、收集等,溝通量和溝通管道。
b.  結構指企內部的領導風格、度、作專個人團等。
c.  個人因素價值和想法

階段2:認知和個性
當二個人或團有潛在的衝並因帶動了感的投入從而產緊張等情就會發生而在這個階的性和程都會在這個階出現而衝的解決方也在這個時出現同時也在會這階決。

階段3意向
指衝雙方對突採取麼行為的想法

階段4:行為
的某一方為達到某一目而採一定的行動這階段,衝突會公開化。

階段5:結果

因雙的行為所產生的結


 

 


在本劇中,發生了不少的衝突,例如在西大阪鋼鐵的貸事件中,淺野分行長因利而使半澤給予西大阪鋼鐵5億日元的貸所引發的衝突,而再加上在收回貸中與大阪國稅局的黑崎在收回貸上所起的衝


從衝的事中分到衝的潛在條件、認知與個性意向行為和結果,以西大阪鋼鐵的貸事件為例淺野分行長的利及半澤被淺野任。而認個與個性就是半澤被淺野任,而且半澤並不是那種願的人意向方面半澤是反擊淺野及收回貸款,淺野則是想踢走半澤行為方面半澤想盡辦收回那5億的貸款,而淺野則是透過後種方法讓半澤離銀行而結盲是半澤不但收回5億的貸款,還讓淺野把半澤調職到東的總行工作。
結論:
劇中有不少的衝面,大家可一下他的過程,了解一下在這些衝突,而我的個及情又如突。除了衝的過程,還可一下其類及衝的對象,讓我更加了解衝的產及所帶的影響。從而讓我到如內的衝突。然,此劇並不只有衝了解大家也可從中了解到其與組行為有關的內容,例如領導,
 
參考資料:

 

2016年12月26日 星期一

溝通

一.溝通四大項功能

(a)    Control  上對下的教導,及指派任務

(b)    EMOTIONAL EXPRESSION   主要功能是讓他人知道自己的感受,能表達喜怒哀樂的方

式,在於一個團體裡面,如果你能隨心所意地表達自己的感受,那也就代表你在這組織受到

尊重感,本身也會對於組織有認同感及滿足感。

(c)     MOTIVATION主要是在激勵、幫助員工,使他們能夠改善工作表現,為他們設立一個目

標,必給與適當的鼓勵及獎勵。

(d)     INFORMATION 主要能夠幫助決策的制定,透過獲得資訊,來輔佐論點或者是想法。

二. 溝通模式


不同的溝通方式,造成了不同的合作模式 有三:

Chain:其中還是有上級下級的分層方式,屬於一責任清楚分明的合作方式

Wheel:這個組織運作模式裡,有一特定領導人,組織的運作端看這領導人的能力,公司一天不能沒有他,若領導人無從解決問題之時,這組織也將隨即崩盤。

All channel:此組織近似於一創業工作坊,屬於較平等的合作模式,每個人可以自由地抒發己見,此運作可激發創意的構想,但面臨危機處理時,將無法立即訂立一解決辦法。

不同的合作模式各有它的優缺點   其中包含 速度  成員滿意度  準確度而言,對於不同的狀況所排列的優先順序也不同。

三.  溝通媒介


(a) Oral:最常見之溝通方式,較為耗費時間,但較能夠解釋容易被誤解之內容
(b) Written:
公文:可留存性高,較制約性
信箱 :通知效用
 PPT簡報:簡化內容,可配合視覺上的加強來傳達訊息
(c) Nonverbal:
在傳達口頭上訊息時 也無意間傳遞出非語言的溝通
ex:肢體動作 語調 臉部表情
然而肢體語言可表現出地位心情,而且研究顯示:人們通常會較注意到講者的肢體語言勝過語言溝通,如果肢體語言跟語言不符 聽者多半會相信肢體語言所表達出來的意思。

四.說服溝通

對於不同處理資訊的人,我們可以歸納為自動化與非自動化人,影響因素有四

Interest level:對於某項議題的利害程度,也就是說對你的影響範圍所及多少,若低則為自動化(容易被說服),反之則為非自動化

Message characteristic:獲得溝通的管道,若對某一資訊可以掌握多方管道,較不易被三言兩語所說服

Personality :與本身個性有關,若是較為鑽牛角尖的則為非自動化,個性較為隨和的則為自動化。

Prior knowledge:事前獲得資訊的多寡,若較為多則不易被說服(非自動化),若較少則為自動化。


結論:    溝通模式的不同能創造出不同的合作模式及效果,就如上述所提的不同合作模式而言,未來出社會我們都將遇到不同的團體模式,若想要從中適應甚至展露頭角,就必須先學習最基本的溝通。若出了差錯就會產生不可想像的後果,就如過濾作用,若我們沒有意識到底下的員工所講述的不一定是事實的情況下,那將會造成我們的決策錯誤,那結果可想而知!

溝通方式其中較為有趣的就屬非肢體語言為主,我們若沒有意識到非肢體語言可能會造成他人的誤解時,我們往往會不經意地使人誤會,若我們能注意,那將能避免不必要的誤會,倒置他人的誤解。

最後最有效用的就是自動化與非自動化的溝通模式,倘若今天我們是作為業務的職業,那了解人的心理狀態將有助於我們的工作事項,該如何說服、如何包裝自己的話術,若能妥善適用,將受益無窮!

第九組 by 陳勝文 邱籥詞 許瑞軒 陳俊宇 馬映卿

2016年12月25日 星期日

職場性騷擾

一、職場性騷擾的起源

職場性騷擾,其可溯源至傳統的父權文化下,對於女性或是男性的性別意識漠視。性騷擾之發生,無論是職場或是其他地點,往往會造成被害人生理及心理產生巨大的動盪。從1980年代起,人權議題逐漸抬頭,順勢將性別歧視、性騷擾等等......兩性之議題搬上檯面,遂引起世人之關心。

二、職場之兩性法規

隨著世界各國逐漸建置全面的職場性騷擾防治體系,近年來,台灣在婦女團體的努力下,亦在職場的兩性法規多有著墨。包含在2002年1月公布施行的《兩性工作平等法》(該法於2008年更名為《性別工作平等法》),2005年制定2006年2月施行的《性騷擾防治法》。其中,《性別工作平等法》對於職場性騷擾有著重大規範效果,該法除了規範性別歧視之禁止及促進工作平等措施外,另外亦對於職場性騷擾的防治加以規範。

三、職場性騷擾之防治措施

為了防止職場性騷擾的發生,政府訂有《性別工作平等法》,並且特別規定:雇主應防治性騷擾行為之發生。若其雇用受雇者達30人以上,則應該訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。另外應該設有處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、信箱或電子信箱,並且需要在工作之場所公開表示,藉此防止職場性騷擾的事件發生。

四、職場性騷擾之申訴

職場性騷擾的行為,若查證屬實,則雇主應就事件之情節嚴重性,對加害者有所懲戒;如查證屬誣告,則亦須對申訴人採取適當之行為措施。且雇主應該主動採取追蹤、考核、監督,以確保懲戒或處理措施為有效之執行。並且注意、避免相同之事件再次發生,或有抱負之情況發生。

五、職場性騷擾

在現今之男女平等的社會、工作環境中,職場性騷擾已經不侷限於女性,許多男性亦會遭受到職場性騷擾的荼毒。如:一被害者之口述,其工作期間,曾遭女上司有意無意間觸碰大腿,或是藉故用手背頂撞其下體。另外職場性騷擾,也不只限制於異性間的職場性騷擾。在職場中,也時有耳聞同性之間的性騷擾。如:遠雄流通事業公司,其曾發生女員工遭女同事性騷擾,其中含有不當之肢體接觸,甚至遭到跟蹤。此案件,受到新北市政府勞工局的高度關注,並在案件最後,認定遠雄公司並未積極處理,違反性別工作平等法,裁罰新台幣20萬元。

資料來源:

1.全國法規資料庫-性別工作平等法
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030014
2.全國法規資料庫-工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030019
3.男性口述遭到女上司性騷擾
https://read01.com/RAAy05.html
4.第一起女女職場性騷擾
https://www.thenewslens.com/article/52870

圖片來源:

1.勞動部工作生活平衡網

組員:

林庭葦、朱婉儀、林靜妍、莊宏立、郭孟淵

2016年12月24日 星期六

你管理你的印象了嗎?

你會不會希望自己在別人的印象中是正面的呢?這答案當然是「會!」,我們總是希望在別人面前能有個好的印象,所以會嘗試將自己塑造成自己想要的模樣,讓那個模樣呈現在他人面前,這種行為我們稱為「印象管理」。

何謂印象管理(Impression Management)

印象管理(Impression Management),英文簡稱為IM,也稱為自我呈現(Self Presentation),是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常,人們總是傾向於以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己,以確保他人對自己做出愉快的評價。


印象管理的行為類型

在《大學教學優良教師印象管理策略應用之探討》中,提到社會心理學家 Jones 等人提出了五大印象管理戰術,此五大印象管理戰術包括逢迎(ingratiation)、自我推銷(Self-promotion)、脅迫(Intimidation)、模範(Exemplification)與懇求(Supplication),人們在不同情境會用不同方法來達成自己的目的:
ü   逢迎 (Ingratiation)
逢迎就是運用策略來討好他人,使他人得到認可及優越感,進而增加他人對自己的喜愛。常見的行為有稱讚別人、贊同別人。
ü   自我推銷 (Self-promotion)
自我推銷就是指藉由展現自身的優點以及能力來取得大家的信任以及喜愛,但是應不宜過度展示,不然當自己做不好時別人就會輕易看不起你,認為你所展現的都是假象,所以有時承認個人微小的不足有助於取信他人。
ü   脅迫 (Intimidation)
脅迫的用意是讓人對於自己產生恐懼感,別人會因為害怕而乖乖服從指令以及接受控制。
ü   模範 (Exemplification)
模範是用行為者優秀的行為表現來設計引誘追隨者模仿的策略,目的在於讓別人認同行為者正直的表現,來贏得別人的尊重以增加影響力。
ü   懇求(Supplication)
懇求是指向別人顯現自己的弱勢以及表達對別人的依賴,以這種方式來博取別人的同情,來得到別人的幫助。這是當其他策略都無效時,最後的一種被動印象控制方法。

面試時運用印象管理所產生的優缺點

不論是在職場或是升學面試時,我們都希望自己以最好的狀態呈現在面試官面前,為的就是程順利錄取你所想要的工作或是學校,所以應試者會用印象管理將自己塑造成最好的樣子,但是這樣會帶來怎樣的優缺點呢?
ü   優點
1.          每個人會主動將自己打扮得體,將面試視為一件重要且正式的事,因此不會有人隨便看待,以免破壞總體面試氣氛。
2.          能使應試者將自己最好的一面更加表現出來。
ü   缺點
1.      應試者所呈現在面試官前的不一定都是實際的,有些人會誇大其詞,造成很多假象讓面試官認可。
2.      在大家都做好自身的印象管理下,面試官會很難選出最適合的人選。
3.      有些人錄取後,就會原形畢露,完全不是面試官所想要的人才。
4.      憑藉印象管理順利錄取上之後必須符合自己在面試官年所陳述的表現,如果並不符合別人的期待,很容易會被別人看低,因為他們覺得你在騙人,所以會有很大的心理壓力。
ü   如何改善?
不應該全部採取面試的方式來錄取人,應適時地採取各種方法來測試那些人是否符合所需的類型,比如說運用紙筆測驗或是實際派指令讓應試者去解決問題。

總結

如果能善用印象管理,想必會為自己帶來許多的好處,但是在運用印象管理時,我們不能夠過度誇大,以免欺騙別人也欺騙自己,最後還可能會害到自己,所以學會做出適當的印象管理讓自己看起來更加令人喜愛是每個人都必須學會的課題。

你管理你的印象了嗎?

第六組:李宜芳、張簡佩珊、劉婷葦、林怡廷、劉芷萱
                                                                                                        
資料來源:
MBA智庫—印象管理
《大學教學優良教師印象管理策略應用之探討》蕭金蘭(清雲科技大學企業管理系暨經營管理研究所助理教授)
印象管理
圖片來源:
https://www.linkedin.com/pulse/impression-management-forensic-evaluations-frank-dyer?articleId=7295762451053780295#comments-7295762451053780295&trk=sushi_topic_posts_guest

2016年12月18日 星期日

蘋果執行長庫克的領導特質

IPHONE不斷與時俱進的現在,消費者漸漸習慣了沒有賈伯斯的蘋果了,除了商品的型態稍稍做了改變以外,在領導方面,庫克也與賈伯斯有著截然不同的領導觀念,就讓我帶大家了解他們之間的不同吧。



俄亥俄州立大學的研究指出倡導結構(initiating structure)與體恤(consideration)在領導層面是不可或缺的特質。這兩項特質都是在訴說領導者對於部屬之間建立的信任及尊重的重要性。蘋果執行長庫克就成功的執行的這個特質。庫克曾說過:賈伯斯是獨一無二的,沒有人能夠取代他,但是我不認為要跟他一樣。 因此,庫克上任後,他開始重視員工與社群,認為要是少了對人的重視,所有的努力都可能會白費。



庫克說:「傳統的執行長總是認為他們只需要做到『注重產品獲利、增加公司收益、維持收支平衡』就能夠成為一間公司最好的領導者。是的,這些項目對公司來說固然重要,卻不會是最重要的。身為一個公司的執行長,必須要對很多人負責,包括公司的員工、社會和國家、生產線的員工、產品研發人員或高階主管,還有整個公司的生態,這些都是執行長的責任!」也是因為庫克這與眾不同的觀點,讓他可以理解他受到的不少批評。不過,他也說,如果公司要達到長期的股東回報,執行長就必須了解這些責任。
庫克說過:對他來說,擔任蘋果的執行長一職是他人生中最棒的工作,在帶領蘋果這五年來,他將生活奉獻給人、策略和執行這三個面向,其中最重要、也是住客最重視的當然是前面所提到的 ,要是將人忽略,包含員工、顧客、社群,即使在執行或策略上下了多少努力,都是不夠的

結語:
庫克是屬於支持性領導者,其對部屬的關心或是對人的重視是它能夠帶領蘋果走到今天最大的原因,當然並不是所有的人都能夠接受庫克的領導方式,但是在庫克帶領蘋果的這五年來,可以明顯的看到蘋果在庫克的領導下,依然能夠不斷的成長。

參考資料: