職場性騷擾

一、職場性騷擾的起源

職場性騷擾，其可溯源至傳統的父權文化下，對於女性或是男性的性別意識漠視。性騷擾之發生，無論是職場或是其他地點，往往會造成被害人生理及心理產生巨大的動盪。從1980年代起，人權議題逐漸抬頭，順勢將性別歧視、性騷擾等等......兩性之議題搬上檯面，遂引起世人之關心。

二、職場之兩性法規

隨著世界各國逐漸建置全面的職場性騷擾防治體系，近年來，台灣在婦女團體的努力下，亦在職場的兩性法規多有著墨。包含在2002年1月公布施行的《兩性工作平等法》(該法於2008年更名為《性別工作平等法》)，2005年制定2006年2月施行的《性騷擾防治法》。其中，《性別工作平等法》對於職場性騷擾有著重大規範效果，該法除了規範性別歧視之禁止及促進工作平等措施外，另外亦對於職場性騷擾的防治加以規範。

三、職場性騷擾之防治措施

為了防止職場性騷擾的發生，政府訂有《性別工作平等法》，並且特別規定:雇主應防治性騷擾行為之發生。若其雇用受雇者達30人以上，則應該訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。另外應該設有處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、信箱或電子信箱，並且需要在工作之場所公開表示，藉此防止職場性騷擾的事件發生。

四、職場性騷擾之申訴

職場性騷擾的行為，若查證屬實，則雇主應就事件之情節嚴重性，對加害者有所懲戒；如查證屬誣告，則亦須對申訴人採取適當之行為措施。且雇主應該主動採取追蹤、考核、監督，以確保懲戒或處理措施為有效之執行。並且注意、避免相同之事件再次發生，或有抱負之情況發生。

五、職場性騷擾

在現今之男女平等的社會、工作環境中，職場性騷擾已經不侷限於女性，許多男性亦會遭受到職場性騷擾的荼毒。如:一被害者之口述，其工作期間，曾遭女上司有意無意間觸碰大腿，或是藉故用手背頂撞其下體。另外職場性騷擾，也不只限制於異性間的職場性騷擾。在職場中，也時有耳聞同性之間的性騷擾。如:遠雄流通事業公司，其曾發生女員工遭女同事性騷擾，其中含有不當之肢體接觸，甚至遭到跟蹤。此案件，受到新北市政府勞工局的高度關注，並在案件最後，認定遠雄公司並未積極處理，違反性別工作平等法，裁罰新台幣20萬元。

資料來源:

1.全國法規資料庫-性別工作平等法

http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030014
2.全國法規資料庫-工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030019
3.男性口述遭到女上司性騷擾
https://read01.com/RAAy05.html
4.第一起女女職場性騷擾
https://www.thenewslens.com/article/52870

圖片來源:

1.勞動部工作生活平衡網

https://wlb.mol.gov.tw/page/Content.aspx?id=136

組員:

林庭葦、朱婉儀、林靜妍、莊宏立、郭孟淵

你管理你的印象了嗎？

你會不會希望自己在別人的印象中是正面的呢？這答案當然是「會！」，我們總是希望在別人面前能有個好的印象，所以會嘗試將自己塑造成自己想要的模樣，讓那個模樣呈現在他人面前，這種行為我們稱為「印象管理」。

何謂印象管理(Impression Management)？

印象管理(Impression Management)，英文簡稱為IM，也稱為自我呈現(Self Presentation)，是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向於以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出愉快的評價。

印象管理的行為類型

在《大學教學優良教師印象管理策略應用之探討》中，提到社會心理學家 Jones 等人提出了五大印象管理戰術，此五大印象管理戰術包括逢迎(ingratiation)、自我推銷(Self-promotion)、脅迫(Intimidation)、模範(Exemplification)與懇求(Supplication)，人們在不同情境會用不同方法來達成自己的目的：

ü   逢迎 (Ingratiation)

逢迎就是運用策略來討好他人，使他人得到認可及優越感，進而增加他人對自己的喜愛。常見的行為有稱讚別人、贊同別人。

ü   自我推銷 (Self-promotion)

自我推銷就是指藉由展現自身的優點以及能力來取得大家的信任以及喜愛，但是應不宜過度展示，不然當自己做不好時別人就會輕易看不起你，認為你所展現的都是假象，所以有時承認個人微小的不足有助於取信他人。

ü   脅迫 (Intimidation)

脅迫的用意是讓人對於自己產生恐懼感，別人會因為害怕而乖乖服從指令以及接受控制。

ü   模範 (Exemplification)

模範是用行為者優秀的行為表現來設計引誘追隨者模仿的策略，目的在於讓別人認同行為者正直的表現，來贏得別人的尊重以增加影響力。

ü   懇求(Supplication)

懇求是指向別人顯現自己的弱勢以及表達對別人的依賴，以這種方式來博取別人的同情，來得到別人的幫助。這是當其他策略都無效時，最後的一種被動印象控制方法。

面試時運用印象管理所產生的優缺點

不論是在職場或是升學面試時，我們都希望自己以最好的狀態呈現在面試官面前，為的就是程順利錄取你所想要的工作或是學校，所以應試者會用印象管理將自己塑造成最好的樣子，但是這樣會帶來怎樣的優缺點呢？

ü   優點

1.          每個人會主動將自己打扮得體，將面試視為一件重要且正式的事，因此不會有人隨便看待，以免破壞總體面試氣氛。

2.          能使應試者將自己最好的一面更加表現出來。

ü   缺點

1.      應試者所呈現在面試官前的不一定都是實際的，有些人會誇大其詞，造成很多假象讓面試官認可。

2.      在大家都做好自身的印象管理下，面試官會很難選出最適合的人選。

3.      有些人錄取後，就會原形畢露，完全不是面試官所想要的人才。

4.      憑藉印象管理順利錄取上之後必須符合自己在面試官年所陳述的表現，如果並不符合別人的期待，很容易會被別人看低，因為他們覺得你在騙人，所以會有很大的心理壓力。

ü   如何改善？

不應該全部採取面試的方式來錄取人，應適時地採取各種方法來測試那些人是否符合所需的類型，比如說運用紙筆測驗或是實際派指令讓應試者去解決問題。

總結

如果能善用印象管理，想必會為自己帶來許多的好處，但是在運用印象管理時，我們不能夠過度誇大，以免欺騙別人也欺騙自己，最後還可能會害到自己，所以學會做出適當的印象管理讓自己看起來更加令人喜愛是每個人都必須學會的課題。

你管理你的印象了嗎？

第六組：李宜芳、張簡佩珊、劉婷葦、林怡廷、劉芷萱

                                                                                                        

資料來源：

MBA智庫—印象管理

http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%8D%B0%E8%B1%A1%E7%AE%A1%E7%90%86

《大學教學優良教師印象管理策略應用之探討》蕭金蘭(清雲科技大學企業管理系暨經營管理研究所助理教授)

http://class.web.nthu.edu.tw/ezfiles/669/1669/img/1381/138790216.pdf

印象管理

http://blog.xuite.net/kc6191/study/40213520-%E5%8D%B0%E8%B1%A1%E7%AE%A1%E7%90%86+(Impression+Management)

圖片來源：

http://societyforpsychotherapy.org/publications/features/

https://www.linkedin.com/pulse/impression-management-forensic-evaluations-frank-dyer?articleId=7295762451053780295#comments-7295762451053780295&trk=sushi_topic_posts_guest

蘋果執行長庫克的領導特質

當IPHONE不斷與時俱進的現在，消費者漸漸習慣了沒有賈伯斯的蘋果了，除了商品的型態稍稍做了改變以外，在領導方面，庫克也與賈伯斯有著截然不同的領導觀念，就讓我帶大家了解他們之間的不同吧。

俄亥俄州立大學的研究指出倡導結構(initiating structure)與體恤(consideration)在領導層面是不可或缺的特質。這兩項特質都是在訴說領導者對於部屬之間建立的信任及尊重的重要性。蘋果執行長庫克就成功的執行的這個特質。庫克曾說過：賈伯斯是獨一無二的，沒有人能夠取代他，但是我不認為要跟他一樣。 因此，庫克上任後，他開始重視員工與社群，認為要是少了對人的重視，所有的努力都可能會白費。

庫克說：「傳統的執行長總是認為他們只需要做到『注重產品獲利、增加公司收益、維持收支平衡』就能夠成為一間公司最好的領導者。是的，這些項目對公司來說固然重要，卻不會是最重要的。身為一個公司的執行長，必須要對很多人負責，包括公司的員工、社會和國家、生產線的員工、產品研發人員或高階主管，還有整個公司的生態，這些都是執行長的責任！」也是因為庫克這與眾不同的觀點，讓他可以理解他受到的不少批評。不過，他也說，如果公司要達到長期的股東回報，執行長就必須了解這些責任。

庫克說過：對他來說，擔任蘋果的執行長一職是他人生中最棒的工作，在帶領蘋果這五年來，他將生活奉獻給人、策略和執行這三個面向，其中最重要、也是住客最重視的當然是前面所提到的 ”人 ”，要是將人忽略，包含員工、顧客、社群，即使在執行或策略上下了多少努力，都是不夠的

結語：

庫克是屬於支持性領導者，其對部屬的關心或是對人的重視是它能夠帶領蘋果走到今天最大的原因，當然並不是所有的人都能夠接受庫克的領導方式，但是在庫克帶領蘋果的這五年來，可以明顯的看到蘋果在庫克的領導下，依然能夠不斷的成長。

參考資料：

https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53660

http://startuplatte.com/2016/12/02/tim_cook_way/

任務式領導 vs 鄉村俱樂部式領導

任務式領導

目標:

1.注重效率

2.以任務完成為導向

優點:

1.事務完成比例相對較高

2.效率較高(決策通常由主管或上級完成)

3.員工清楚了結工作目標及責任劃分

缺點:

1.主管較不願意傾聽員工或較不讓員工參與決策討論

2.員工工作滿意度可能因為總是被較權威式領導模式而相對低落

3.公司工作環境較為緊張壓迫

4.員工難以抒發意見及內心想法

本組觀點:

我們認為任務式領導模式可能比較適合用於科技及資訊相關產業，因為該產業中的員工(工程師)較需要以電腦為主要工作工具，相較其他產業跟其他員工互動較少，因此若完成指派工作後可以提早下班或擁有更多休息時間，也可以變相的提高工作滿意度，再加上資訊產業較注重精準完成目標及較有標準處理程序，若以鄉村俱樂部式管理可能會拖累員工進度。

以電影為實際案例:穿著Prada的惡魔

電影中米蘭達(老闆)總是以目標完成為導向，讓兩位秘書身處在高壓且壓抑的工作環境中，也不注重安德莉亞(秘書)的個人感受，當安德莉亞身心俱疲並備受打擊時，米蘭達並沒有以家人的方式關心，而是冷淡的處理，工作量也並未因而減少，讓安德莉亞能夠在眾多繁忙事務中學習，但是在員工適應後公司效率將會大幅提升！

鄉村俱樂部式領導

目標:

注重讓公司發展成家庭般和諧

優點:

1.員工歸屬感強

2.為公司投入較多心力(不再是單純雇傭關係，員工不是單純為了薪資而來)

3.公司整體可能較有活力，不受限於業績目標成長，能讓員工參與討論

缺點:

1.公司整體效率差

2.事務完成度可能因為過於歡樂的氣氛而大幅下降

本組觀點:

我們認為鄉村俱樂部式領導比較適合廣告及行銷相關產業，因為在公司中如果以家人的方式互動，也較能讓不分職級的員工勇於發表自己的想法，不會受限於效率主義，也會在較包容新想法的工作環境中對公司產生更強的歸屬感

結論:

在實務工作環境中，很難在員工導向及生產主義導向中取得平衡，必須依照實際狀況而做適當調整，任務領導雖然效率較高，但也同時地須顧及員工是否會因高壓環境而有離職等行為；而鄉村俱樂部式領導雖然員工工作滿意度可能較高，但是工作責任劃分不清及工作環境過於歡樂，可能會讓員工失去跨出舒適圈並大膽思考的能力，也同時讓公司獲利能力下降，因此這兩種領導模式不應該是單一的選擇，而是如光譜般做適當的比例分配，調整成最適合當前環境的領導管理模式！

參考資料:本組組員及上課內容

圖片資料來源:http://istyle.ltn.com.tw/article/143

組員: 郭懷謙 郭建賢 黃湘羚 羅資婷 劉瀟穎

談華航罷工

談華航罷工

溝通是人們之間意見調和的管道，不論是個人與個人、個人與團隊之間都顯示出其重要性，而勞方與資方之間的溝通更是不能少。以下我們就由溝通這個章節來探討華航罷工的事件。

勞資雙方缺乏溝通

由於廉價航空的興起，其他的航空公司為了要和他們競爭，開始出現大量飛到目的地後當天立刻返回的「紅眼」航班，午夜航班也大量增加。在休息時間不足下，使得空服員的生理時鐘大亂，體力負荷也越來越高。加上國際油價上漲，航空公司成本增加的情況下，為了減少公司的開支，反而將員工的假期變短、工作的條件變差，甚至將員工的薪水調降。

再加上舊華航經營部門長期工作的懈怠，對於空服員所提出的訴求都一再延遲，原先提出訴求的工會想以溝通的方式，表示只要將報告的地點改到北部，其他的問題都願意再討論，但經營部門卻始終都沒有給予回應，使空服員認為他們不被受到重視，而使情況逐漸惡化。以上所述的不滿不斷累積，最終演變成華航罷工的結果。

哪個環節出了問題

分為Chain. Wheel. All channel

而華航公司是由公司上層派自己的人馬成立工會，再從工會中分出六大分會，屬於wheel。然而由於華航經營部門，在這來回之間的溝通，並沒有積極的去處理反而採取了不回應的態度，使的雙向溝通的鍵結斷開，形成資方單方面的實行，而勞方不能改善他們不滿的規定，最後形成罷工的結果。

結語

溝通能促使雙方互相了解各自的理念和訴求，勞方與資方若能都重視溝通的過程，並發揮對等的同理心，不僅能夠增加勞方的工作滿意度，也不會造成單方面不滿的累積，更能避免勞方在用盡所有方法下，最後導致罷工的結果。

第五組：周天心、蔡昀庭、蔡承霖

資料來源

http://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/1742375

http://dailyview.tw/Popular/Detail/226

https://zh.wikipedia.org/wiki/ 2016年中華航空空服員罷工事件

http://www.eventsinfocus.org/news/748

圖片來源

https://www.google.com.tw/search?q=%E8%8F%AF%E8%88%AA%E7%BD%B7%E5%B7%A5&espv=2&rlz=1C1CHZL_zh-TWTW699TW699&biw=1024&bih=490&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiGxorVh-nQAhVJpZQKHeELAeAQ_AUIBygC#imgrc=55EDFUcwzmBs1M%3A

從電影出神入化解析工作團隊

EXAMPLE:出神入化2

《出神入化2》（英語：Now You See Me）是一部2016年上映的美國魔術犯罪嫌疑片。由於第二集觀眾已清楚迪倫·羅德斯是四騎士的幕後指揮者，所以本篇以第二集五人的工作團隊得為有效工作團隊。

團隊 VS 團體
工作團隊透過協調努力，可以產生正面綜效，團體中個體努力後的績效結果會大於個別投入的總和。
工作團體主要的互動在於分享資訊，幫助成員在其責任範圍內做決策，且不需要集體工作。

由電影中可知，五人皆為個人魔術才華出眾的高手，但五人的團隊須有人策畫，有人做較為費力的魔術，有人在撤退時接應，如此團隊合作的功效必定大於每個人僅發揮自己的魔術功夫而忽略團隊合作。


  

       團隊類型

       他們屬於問題解決團隊，由五名成員組成，同時會定期聚在一起討論接下來的計畫，討論如何提升效率。

成員分工:
迪倫·羅德斯/四騎士真正的幕後領導者。
丹尼·亞特斯/「四騎士」領導者，個性有些自大、操縱狂，擅長幻術的街頭魔術師。
梅利·麥金尼/四騎士之一，天眼成員，擅長催眠、讀心術。是四人中年紀最大的。
傑克·懷德/四騎士之一，天眼成員，擅長解鎖、模仿他人聲音的街頭魔術師和扒手。是四人中年紀最小的。
露拉·梅/四騎士及天眼的新成員，擅長使用道具的魔術師。

從以上的成員介紹，可知他們不算是完全的跨功能團隊(即由相同階級但不同工作領域的員工組合而成，並一起完成任務 )，但在電影的演繹中，他們的階級基本上算是一致，只是迪倫在魔術的策畫占的比重較重，基本上五人的工作都包刮行動策畫與參與演出。

 建構有效團隊的主要要素

背景因素

充分的資源 所有工作團隊都會依賴團體外部資源以維持運作 

領導與結構  團隊成員對於誰做什麼應有一致看法，並能確保所有成員貢獻程度相同、工作負荷相同

信任的氛圍  有效團隊的成員不僅應該彼此信任，也應該信任其領導者

績效評估與獎賞制度  

成員們獲得天眼的資源幫助，各自分工，工作量接近，同時在計劃成功後能獲得報酬。

組成性質

成員的能力

成員的人格

角色的分派

團隊規模大小 有效團隊的人數應是五至九個人

團隊人員為五人，都擁有出色的魔術能力，且經過磨合能彼此幫助，對彼此有責任感。

團隊程序 

共同計畫與目的 必須展現反思(reflexivity)的能力，當情況改變時，必須有意願與能力適應他

心智模式 擁有正確與共同的心智模式與如何執行任務有關的知識與信心

衝突水準 任務型衝突有助於團隊績效，關係型衝突則有害於績效

社會閒散 讓成員不僅在個人層面，即便在團隊層面亦能自我負責

成員們在執行任務或策畫時，難免會起衝突，但透過溝通或其他成員的協調，以及最終目標，打擊壞人取得報酬，成員們能同心協力完成任務。

總結：

       每個人的步調原本就是不同的，但成為團隊運作後，就要調整為整體步調一致，雖然還是會有自己的做事態度，但整體的步調仍要跟著團隊。有效團隊需要成員對團隊共同計畫與目的有所承諾，共享正確的心智模式，成員亦須擁有相信團隊功效的自信心、衝突的管理技巧與最低的社會閒散程度。

 

資料來源

https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%87%BA%E7%A5%9E%E5%85%A5%E5%8C%962

https://www.google.com.tw/search?espv=2&biw=1287&bih=635&tbm=isch&sa=1&q=%E5%87%BA%E7%A5%9E%E5%85%A5%E5%8C%962&oq=%E5%87%BA%E7%A5%9E%E5%85%A5%E5%8C%962&gs_l=img.12..0l4j0i30k1j0i24k1l5.3189525.3189823.0.3190972.3.3.0.0.0.0.348.348.3-1.1.0....0...1c.1.64.img..2.1.347.hz18h6BYU8U

BY第二組

從玩命關頭解析工作團隊

Example:玩命關頭5

玩命關頭系列是一系列有關飛車搶劫的商業片，此次討論就其各種劇情所需，解析其工作團隊之類型及其團隊內部的角色。

第五集是劇情中角色分工最明確的一集

劇情大意:為了賺一筆大的，once and for all，從此金盆洗手，主角們看上了巴西里約當地大哥龐大的財產。但槓上地頭蛇並不是明智的選擇，因此事前準備十分重要。

團隊 1+1>2

通過協調努力，可以產生正面效益，及團體中個體努力後的績效結果會大於個別投入的總和。這也是工作團隊存在最根本的原因。

玩命關頭系列是一個工作團隊必須存在的例子，即便故事不是真實的，我們也能清楚地從電影中了解到，若是只有馮迪索+保羅沃克，那電影開始十分鐘他們就會被警察逮捕，電影就結束了。

團隊分類

跨功能團隊:由沒有階級之分，但不同工作領域的員工組合而成，並一起完成任務。

玩命關頭5的劇照

照片中總共8人

情報蒐集組:2人 分別是上圖的神力女超人+下圖左3

工程組:2人 下圖左1+下圖右1

電腦駭客組1人:下圖右2

機動組1人:下圖右3

特技飛車組2人:下圖中+下圖左1

在執行搶案前，主角們需要的資訊、情報、事前準備十分龐雜，因此工作便按照其工作專長分配，這時他們這個團隊的分類便是跨功能團隊。

問題解決團隊:定期聚會，討論如何提升品質、效率及工作環境等相關問題。

在他們分頭工作的同時，我們可以從影片中發現(如下圖)，他們每晚都會在他們的秘密基地開會，類似大學小組的進度報告和當前問題解決。因此他們除了是跨功能團隊外，他們同時也是問題解決團隊。

於是在他們縝密的分工、無與倫比的專業、爐火純青的飛車特技，到了片尾，結局皆大歡喜，主角們成功達成了目標，因此我們便把這支工作團隊分類為''有效團隊''。

解析這支有效團隊的有效因素

1.有效的領導及信任的氛圍

   主角們並不是以金錢的僱傭關係，而是以家人互稱，因此在領導、信任是沒有問題的。

2.能反映團隊貢獻的績效評估與獎賞制度

   目標達成後，每一位出色完成其工作內容的角色都分到了一筆不小的報酬。

3.團隊中的個人有技術性的專長與完成一項完整的任務的能力

   如同一開始的角色介紹，每位主角皆是各領域的行家。

4.較小的團隊規模

   有效團隊的人數是5-9人，此團隊總人數為8人。

5.共同計劃及目標

   每個人初始動機不相同，但最終皆是為了錢。

資料來源:https://www.google.com.tw/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiu16_qkdrQAhXLGpQKHe1KAUwQFggeMAA&url=http%3A%2F%2Figtplus.ibt.stu.edu.tw%2Fassets%2Fattached%2F611%2Foriginal%2Fch10%2520%25E4%25BA%2586%25E8%25A7%25A3%25E5%25B7%25A5%25E4%25BD%259C%25E5%259C%2598%25E9%259A%258A.ppt%3F1410403755&usg=AFQjCNGAI3Ixr4NL826rIN6jrWOpQG8TIA

by team 12.