跨世代的職場對談

引言

在關於多元化與性別的課程中，提到了年齡在職場上的流動率、缺席率、生產力等面向。因此我將在本篇文章更深入地去探討職場上在年齡方面的多元性和不同世代在職場上的表現及想法，以及該如何因應不同世代間的差異性。

我們大致將職場上的人分成三個世代:

世代一覽

	嬰兒潮世代	X世代	Y世代
年代	1945~1965	1966~1980	1981~2000
特徵	傳統領導特徵明顯 思想開明、創新	在社交方面積極主動 在文化方面敏感	擅長抽象、概念 缺乏傳統領導技巧 自我意識強烈

X世代V.S Y世代:

X世代的人較為保守、悲觀；而Y世代的人生在一個科技進步、與社群網絡共同成長的一個年頭，生活相對寬裕、對新興的事物也易於接受。因此在工作態度方面，X世代普遍為了工作而活，將工作視為重心；而Y世代則是為了生活才工作，並且希望在工作上能夠找到歸屬感，在工作中實現自我。

嬰兒潮世代V.S Y世代:

雖然這兩個世代在職場中年齡差異最大，然而他們在許多方面卻有相似的價值觀及想法。Y世代的父母通常就是嬰兒潮世代的人，因此在職場上彼此之間會有較親密的關係，年輕一輩的人會去尋求老一輩的指導及意見，老一輩的則會指引照顧年輕一輩的人。在願景上兩代都希望在工作上能夠得到對等的回饋、並且在工作與生活上找到平衡。

從以上兩兩世代的比較來看，可以發現世代間雖然有相異之處但也有很多相似之處。公司若能好好運用這些不同世代在工作上不同的處理方式，汲取彼此間不同的想法，就能享有龐大的人才優勢。但若是世代在價值觀或工作時遇到分歧時該怎麼辦?

如何消除世代間的歧異—代間學習

世代差異是必然存在的，因此充分的溝通、以同理心尊重理解是不可或缺、每個人都應該要具備的。而我認為能夠真正落實的好方法就是在公司內適時安排代間學習的活動。

所謂的代間學習指的就是讓不同的世代一起進行學習活動。強調方向性，由某一代幫助另一代完成某項任務。舉例來說，在3C產品方面，年輕人就能提供更多更新的資訊給高齡者；而高齡者則能給年輕人一些人生的方向或者經驗分享。透過偶爾舉辦一些創意競賽、課程設計、休閒娛樂(例:讀書會)等方法，讓不同世代的人彼此交流彼此幫助。如此一來，不僅能促進世代間的了解，也能建立共同默契，為組織注入更多新的想法。

電影案例探討--高年級實習生

這部電影在陳述一間公司，一個年輕的女執行長Jules與年已80、應聘成為該公司實習生的Ben，兩個年齡相差極大的人在職場上擦出的火花。

我們不僅在這部電影看到了活到老學到老的精神，也看到了年齡絕對不是讓你在職場上止步的原因。

這兩位主角不僅形成了年齡上的對比，在人際處理上、意識上都有著明顯的不同。像是Jules每天都埋首於工作，對於家庭、人際上就比較不擅處理；而Ben則與同事間相處融洽，善解人意。除此之外，透過這個對比也帶出了一個職場上重要的議題:兩個不同世代間該如何溝通相處?

在《天下雜誌》的一篇文章裡提到，建立信任關係是促成兩個世代有效相處的關鍵。建立起信任關係後，雙方才會試著去接受彼此的意見，進而分享討論，為組織注入一個好的氣氛，也能讓公司生產出更多不同面向的 提案或建議。而本部電影就是一個很好的例子，處事圓融的Ben讓辦公室裏的其他員工及Juels都很敬重他，在生活中遇到困難時都會找經歷豐富的Ben請益；而他們也都很樂意幫助Ben適應新工作、新科技。

結語

現今社會的結構越來越多元也越來越複雜，因此屏除偏見並且學會彼此尊重彼此信任成為現代人一個重要的議題。若能有效的消弭世代間的鴻溝，建立起信任關係，就能創造更多美好的新事物與價值。

資料來源

1.新舊世代改造企業 http://store.gvm.com.tw/article_content_15251.html

2.不同世代說不同話 https://www.gvlf.com.tw/article_content_9205.html

3.一個分析師的閱讀時間:高年級實習生—老闆比員工年輕50歲，沒問題 嗎? http://opinion.cw.com.tw/blog/profile/314/article/3388

第二組:許正妍 陳穎佳 林昱曉 李青衿 孫瑞隆

團體中也有小圈圈？

在工作環境中我們常發現領導人偏好特定下屬，會將任務或福利加諸在特定幾位員工上，或同事間喜歡找特定幾位同仁討論或工作，在這個情況下團隊行為將會產生改變，領導人的這個做法也容易使員工在同一工作環境中產生不同的心理感受，以下我們探討由此情形衍生出的兩種族群類型:

Ingroups:內團體指的是在一環境或職場中，偏好一起共事的人，在此團體的成員會認為自己或其成員相較於此群體外的人較為優秀。領導人若和員工形成此種團體，在此群體內的員工將會有較多的機會被指派任務，也相對有較多機會得到報酬，並不是指不做事就能夠得到主管特別多的照顧和回饋。

在大學課程中助教扮演了一個非常重要的角色。在我的國文課裡，助教是一位大我們一屆的學姐，她在修課過程中表現突出，老師因而十分信任她，將許多課堂上的大小事交由她處理，除了報告會用到的相關資料，學姐也會幫忙很多上課的細節。學姐因投入許多額外時間致力於此堂課的上課內容與作業，老師也培養出對她的信任，因此交給她許多任務處理，自然有事就連想到要交給助教，一切令人放心，助教也當然會得到來自老師的賞識與獎勵。在這個例子中，雖然成員人數並不多，但在上課的群體中已經展現出區別，我們的表現相對於學姐的就顯得不出色，也漸漸成為老師和學姐外的外團體。以下介紹外團體Outgroups的概念:

Outgroups:通常在內群體之外的人，就常泛稱為外團體，但也常是指特定的一群人，內團體的成員也常將幾位特定的人標記屬於外團體。若內團體和外團體之間產生敵意，可能也將衍生出多種負面情況，對工作環境的整體影響是不容小覷的。

相關理論--Leader-Member Exchange Theory (LMX Theory)
在這個有關領導的理論中，也提及Ingroups和Outgroups的概念。在領導者做出Ingroups和Outgroups的差別後，在Ingroup中的成員通常表現較好，也有較少的離職率，工作滿意度也較高。

然而，許多研究都指出在領導者表現出對待員工的差異時，其實對Ingroups和Outgroups都帶來負面影響:
1.兩個團體的成員都易產生負面工作態度，有想抽離此情況的動作產生。
2.團體間的不信任感會提高，更不容易形成團體間對程序正義的共識。
3.Ingroup成員在此環境下整體的表現會不如預期的好，成員彼此間也沒有如想像的合作。
4.在緊密的團體中，Ingroup成員可能以和領導者的關係為代價，協助Outgroup成員並給予支持。
結語
在團體中，或許無法刻意避免Ingroups和Outgroups的產生，但透過對此情況的認知，在我們真正遇到這些團體的產生時，能有正當的態度與合適的應對技巧，這些情況也並非都是負面影響，希望透過自身的了解及努力，創造出最佳的職場或工作環境。

圖片來源:http://factmyth.com/ingroups-and-outgroups-explained/

參考資料:Stephen P. Robbins, and Timothy A. Judge:Organizational Behavior. 17th ed.

第十組:吳佳宜、黃孟心、黃詩宜、黃于庭、朱恩儀、陳又琪、欒芃

男生女生"配"?

   

日常生活中性別刻板印象無所不在，比如說男生被要求男兒有淚不輕彈，而女生則被要求溫柔婉約要有坐姿，不如就是學校課本裡有媽媽早起煮早餐，爸爸辛苦上班、嫁出去的女兒就像是潑出去的水，就算離婚也不能回家和父母過年等等，所以說，性別刻板印象就這樣無時無刻伴隨在你我周遭。初生的嬰兒並無性別意識，但隨著年齡增長，在生活中受到父母及社會的影響，慢慢對性別鑄成一個概念。以父母與孩子相處的時間最久，若父母本身沒有意識自己的刻版印象，教育出來的孩子一定會有刻版印象。

性別與生涯發展

在科系上的選擇男生會選擇理工科;女生則是選擇文商科，職場上男性普遍被認為有力氣且陽剛比較適合去當工程師或醫師;女性則是被認為弱小陰柔適合去當老師或護士。在生涯的發展或競爭裡，女性還會有「害怕成功」的想法，害怕自己成就高過於男性，自己就會失去女人味，寧可放棄升遷高等職位或屈居副手。

男女對彼此的刻板印象

男生對女生的刻板印象通常是很愛買包包衣服或化妝品一些敗金的行為，或者是洗澡一定要等上1小時都不為過的想法;女生對男生的刻板印象則是看到蟑螂要挺身出來消滅牠，或喜歡把三字經掛在嘴邊然後愛抽菸，如果雙方的行為互換，舉例來說像是女生翹二郎腿抖抖腳，會被說成男人婆，男生當護士就被說成娘娘腔，這些輿論下來間接造成刻板印象更加根深蒂固。

克服性別刻板印象

或許現在的社會該放下性別刻板印象的框架與迷思，不管他人異樣眼光，聽從自己內心的聲音，讓自己多一點機會去開創不同領域與培養興趣，人與人的互動多了，生活的樂趣也添上許多色彩。

   男生可以受人保護，女生也可以當Super Shero

您有性別刻板印象嗎?

http://blog.udn.com/counsellor1213/4464894

性別刻板印象

http://web2.yzu.edu.tw/yzit/st/psy/sex/sex3.htm

【男女老實說】女生對男生的刻板印象

http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20160731/918224/

第十組:吳佳宜、黃孟心、黃詩宜、黃于庭、朱恩儀、陳又琪、欒芃

職場的性別不平等！！！

女性在職場上受到的歧視與不平等

在現今這個強調男女平等與兩性平權的社會中，其實在職場環境裡，仍然有許多女性在求職、工作上飽受性別歧視。其可溯源至東方社會中「男性主義至上」的理論，這些舊傳統、舊觀念的存有，使得某些男性主管其認為女生就是比較柔弱、能力不佳。在《遠見》中，他們有統計出了五大女性在職場上容易受到的騷擾、委屈。

1.生理假限制過多

根據性別工作平等法，女性每個月可請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算，工資折半發給，且不需請假證明。雖然法律是如此規定的，但在職場上，主管往往不會體諒女性在職場上的辛苦，反而時常出現刁難的情況。

2,覺得女性不夠專業

這一點即可回歸到前面所提到的「男性主義至上」理論，受到此理論影響的主管，往往會有此種反應。

3.職場性騷擾

在職場上，女性受到言語或是肢體上的騷擾，其比例往往高過於男性。又許多初進職場的女性，往往會擔心若是反抗或是招搖可能會失去工作，因此選擇不發聲，反而易使這位主管食髓知味，使其再犯。

4.懷孕女性求職困難

有些公司會為了節省育嬰假的支出，而不雇用新婚或是剛懷孕的女性。更有公司會要求懷孕、結婚，便需要離職。

5.升遷機會不平等

此點可從報告組中提到「領導者較少女性」一言觀之，亦可回溯至「男性主義至上」理論來探討。

同志在職場上受到的歧視與不平等

根據統計，同志人口約佔總人口數的4~10%，其指多數的公司裡都有同志員工。然而卻有15-43％的同志員工曾在職場中遭遇歧視和騷擾，有8~17％的同志員工曾由於自己的性取向而沒有被聘請或遭解僱。

在現今這個講求兩性平等、男女平權的社會中，我們是否尚未注意到

那些在性別上是屬於少數的族群呢?

在職場中，同志的身分往往被隱藏於其中，不會像異性戀般大方地分享自己的伴侶或是家庭，因其擔心若是公開後，會影響到工作或是升遷的機會。但根據研究，企業若不提出任何同志友善對策，其生產力會降低15~30%。由此可知，若是公司遲遲不願意對這些在性別上屬於少數的族群釋出善意，則公司亦有可能會受到損失。

結論

在職場上，每個人是否被公司錄取或是升遷，其決定性的因素應該在於他的能力、效率，是否有利於公司持續發展……等等的其他條件，而非個人的種族、性別、信仰。因此，多元友善的職場環境，才是最有利於公司發展的作法。

資料來源

庫克出櫃後，同性戀依舊受歧視

http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5062388  

職場的同志歧視

https://buzzorange.com/vidaorange/2015/12/09/work-with-lgbt/

女性在職場最常受到的五種委屈

http://www.gvm.com.tw/webonly_content_3705.html

科技部性別與科技研究計劃

http://www2.tku.edu.tw/~tfstnet/index.php?node=latest&content_id=4224

第八組：林庭葦、朱婉儀、林靜妍、莊宏立、郭孟淵

台灣生育率低的常見迷思

生育率降低造成的勞動力短缺問題一直是大家所關心的，不過對於形成的原因卻很少有人肯認真面對問題的核心。一般人普遍的誤解，經濟不景氣，年輕人薪水過低，房價太高，造成生育率下降，但其實那都不是主要原因，但的確是經濟原因的原因造成生育率下降。

 台灣生育率低的問題特別嚴重，主因在大學普及率太高，女性受教育的機會大增，傳統女性進入婚姻的時期，現在女性卻在大學讀書，為自己的事業打拼，延後結婚的年紀。更嚴重的，因為受了教育，女性賺錢能力遠遠高於過去，不一定要靠男生養，進入婚姻的誘因大大降低，生小孩的機會成本也大增。例如沒有受教育的女生，生小孩意味放棄22K的工作，中山企管女生生小孩放棄工作，可能是意謂犧牲50K的工作。

 在台灣廣設大學之前，生育率最低的國家為俄羅斯，因為共產主義，大家都能讀大學，所以生育率很慘，但因為2007年，國際油價大漲，俄羅斯賺了很多錢，開始砸大錢實施社會福利政策，主要是針對婦女生育問題，經過約6年的時間，逐漸有了成效，這是台灣可能可以仿效的對象(政府沒有石油沒有錢)。

一般人的常見誤解：

1.年輕人薪水低，所以不生小孩：

 普遍來說，有錢人女性受教育高，生小孩影響工作所犧牲的機會成本很高，所以更不生小孩，所以台灣經濟弱勢的外籍新娘、原住民、低薪的市井小民反而生比較多，所以想靠拚經濟讓年輕人加薪，反而會害台灣生育率更加惡化。

2.台灣房價太高，背房貸就受不了，怎麼生小孩：

 即便是新加坡有社會福利住宅，新加坡的生育率還是低於台灣，因為新加坡人的女性教育水準又比台灣更高更普及。

3.現代經濟不景氣，小孩根本養不起：

 古代農夫全年無休，早上6點耕田到下午6點，工作12小時只為了吃飯，而且只要有天災還會吃不飽，何況不是人人有田可以耕作，飢荒餓死的狀況很多；現在人只要每天7-11罰站八小時，賺的錢不但可以溫飽，還有閒錢可以買apple手機，有就是說滿足吃飯這種需求，所需要花的工作時數遠低於古代，所以養小孩比過去輕鬆太多了。很明顯的，經濟比台灣好的新加坡、澳門生育率比台灣低，南韓也跟台灣差不多慘，反到失業率飆高，政府破產的希臘語快破產的義大利，生育率還比台灣高。

 影響生育率的問題有很多，包含避孕方式的增加，社會文化(日本歧視女性，男女同工不同酬，誘使職場女性回歸家庭生育)。但其生命自己會找到自己的出路，一種生物沒有天敵，可以上山下海，原本應該是無限制繁衍下去，最後耗盡地球資源造成世界末日，所以這種思想觸使中國共產黨的一胎化政策，就是怕人口過多資源不足，但生命卻自己找到自己的方式去降低數量，老莊的無為而治的智慧讓人驚豔，所以建議不用刻意改變。

資料來源：

1.各國生育率數據地圖

https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%90%84%E5%9B%BD%E7%94%9F%E8%82%B2%E7%8E%87%E5%88%97%E8%A1%A8

2.俄羅斯近年的出生率開始出現反彈

http://www.moneydj.com/KMDJ/Blog/BlogArticleViewer.aspx?a=09a03094-02b4-4eb1-8982-000000028250

BY第七組：黃源倫、林昱嶧、彭皓霆、葉承翰、謝金洲

歧視？談種族與性別對工作影響

男人賺得比女人還多？談職場上性別歧視與不平等

本週談到的種族與性別議題中，在組織行為研究上受到相當高的關注，因為不僅與我們生活高度切身相關，在未來職場上也有可能面臨各種複雜的情況，我們認為藉由這門課大家都應該好好深入瞭解一下。

多年來已經有研究調查指出男性平均薪資高過於女性，而已婚女性平均高過於未婚者，以下將來談為何會有這樣的情形與原因分析：

• 雖然現階段男性與女性所從事的工作性質差異已有逐漸縮小化趨勢，但職場上男性通常傾向選擇建築、工程或醫師，如工程師或軟體研發類工作，而女性由於被認為心思細膩與溫柔，多從事護理師、社工、教師、秘書等服務業。
• 普遍雇主認為，女性結婚後或懷孕生子時會將重心移轉到家庭上，而這不僅讓雇主成為招募時的排除考量因素，也潛在構成了職場性別歧視。
• 即便是先進國家，同工不同酬的性別差異仍然存在，雖然女性在勞動市場上比率已與男性相近，但是當面臨升遷、加薪或福利等，女性總是較被排除在外。

膚色-種族歧視所帶來的求職不平等

由於台灣種族與人口組成較單一，職場上的種族歧視我們可能較難有切身感受，然而在某次偶然談話中，筆者我曾聽來自馬來西亞的僑生朋友分享，在大馬求職確實有種族歧視案例發生過，由於在當地主要由華人、馬來人與印尼人三大種族組成，因此馬來人不論升學或是求職往往較有優勢，其次才為華人、印尼人與原住民等。

相較於文化大熔爐的美國，種族歧視現象勢必更為顯著，當求職者同等學歷或資歷相當，結果可能就會是白人男性>白人女性>非裔>亞裔>，面對種種先入為主的歧視及壓迫，所造成的結果可能為人才流失，對於公司以及國家發展而言都是很不利的，期望在未來在職場工作上的我們，能夠以包容與客觀的角度來接納多元種族同事們，而別加害成為種族歧視的一份子。

資料來源：

是的，在台灣確實存在種族歧視

http://www.ketagalanmedia.com/2016/04/07/yes-racism-exists-in-taiwan-tw/

第五組：周天心、蔡昀庭、蔡承霖、張以葳、張聖德